La Cassazione torna su un tema molto operativo: se il CCNL prevede che le sanzioni disciplinari siano comunicate con raccomandata, consegna a mano o PEC, cosa accade se il licenziamento arriva invece tramite email ordinaria? La risposta dell’ordinanza n. 13731/2026 è netta: non basta l’irregolarità del mezzo di trasmissione per travolgere il licenziamento. Il punto decisivo non è confondere due piani diversi. Da un lato c’è la forma del licenziamento. L’art. 2 della legge n. 604/1966 richiede la forma scritta. Se manca, il licenziamento è inefficace. Dall’altro lato c’è la comunicazione dell’atto. Se il CCNL disciplina il mezzo con cui la sanzione deve essere portata a conoscenza del lavoratore, quella clausola incide sulla modalità di comunicazione, non automaticamente sulla validità del negozio di recesso. ⚖️ Nel caso esaminato, il lavoratore sosteneva la nullità o illegittimità del licenziamento perché comunicato via email ordinaria, in violazione dell’art. 79 del CCNL legno e arredamento. La Corte respinge la tesi: la clausola collettiva parlava di sanzioni che “dovranno essere comunicate”, non di una forma convenzionale dell’atto ai sensi dell’art. 1352 c.c. Tradotto in termini difensivi: se l’atto di licenziamento è scritto e arriva effettivamente a conoscenza del lavoratore, la violazione del canale previsto dal CCNL non comporta, di per sé, la nullità o l’inefficacia del recesso, salvo che il contratto collettivo preveda espressamente una conseguenza invalidante. 🧭 Il rischio vero, però, resta operativo. Per il datore di lavoro, questa ordinanza non autorizza comunicazioni disordinate. Usare un canale diverso da quello contrattuale può aprire contestazioni su ricezione, data, tempestività, decorrenza dei termini e prova della conoscenza. Per il lavoratore, invece, la difesa non può fermarsi al “mezzo sbagliato”. Deve dimostrare perché quell’irregolarità ha inciso sulla conoscenza dell’atto, sulla possibilità di difesa o su una specifica previsione invalidante. C’è poi un secondo profilo, non marginale: la ritorsività. La Corte conferma che non basta allegare un conflitto precedente con l’azienda. Se gli addebiti disciplinari risultano provati e idonei a sorreggere il recesso, l’ipotesi ritorsiva perde forza, salvo prova rigorosa del motivo illecito determinante. 📍 Regola pratica per HR e consulenti: nel licenziamento disciplinare la forma scritta è il presidio minimo; il canale di trasmissione è presidio probatorio. Confondere i due piani può essere un errore per entrambe le parti. Prima di inviare un licenziamento, la domanda non è solo: “è scritto?” È anche: “posso provare quando, come e da chi è stato ricevuto?”

RECESSO VIA EMAIL