News

05/12/2022


Deve essere confermata la sentenza di appello che abbia escluso la configurabilità del demansionamento e del mobbing ai danni di una dipendente se la sottrazione delle sue competenze sia stata in realtà la conseguenza dell'adozione di un nuovo assetto organizzativo dell'azienda.
Apri il dettaglio


15/11/2022


La tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, st. lav. novellato, applicabile ove sia ravvisata l'"insussistenza del fatto contestato", comprende l'ipotesi di assenza ontologica del fatto e quella di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità.
Apri il dettaglio


07/11/2022


Malattia - Svolgimento di attività extralavorative - Obbligo di buona fede e correttezza - Violazione - Licenziamento - Proporzionalità della sanzione - Sussiste Deve essere confermata la sentenza di merito che abbia ritenuto legittimo e proporzionato il licenziamento per giusta causa del dipendente, con mansioni di operatore sanitario, che durante l'assenza per malattia abbia svolto attività lavorativa per proprio conto presso il bar di sua proprietà. Siffatta condotta, infatti, è assolutamente contraria agli obblighi di buona fede e correttezza nell'esecuzione della prestazione, lasciando presumere la simulazione della patologia dichiarata dallo stesso lavoratore che, in ogni caso, non era tale da impedire al dipendente lo svolgimento dell'attività di lavoro.
Apri il dettaglio


02/11/2022


È legittimo il licenziamento del dipendente che presenti una denuncia querela contro la società non per rimuovere una situazione di illegalità o per tutelare i suoi diritti ma con la volontà di danneggiare il datore di lavoro per vendicarsi del mancato riconoscimento delle proprie rivendicazioni. Infatti, l'esercizio del potere di denuncia, riconosciuto dall'art. 333 c.p.p., è fonte di responsabilità quando il privato faccia ricorso ai pubblici poteri in maniera strumentale e distorta, ossia agendo nella piena consapevolezza della insussistenza dell'illecito o della estraneità allo stesso dell'incolpato.
Apri il dettaglio


24/10/2022


Per effetto della sentenza della Corte costituzionale n. 87 del 2017 e della salvezza del testo dell'articolo 13, comma 5, della Iegge 431/1998, introdotto dall'articolo 1, comma 59, della Iegge n. 208 del 2015, i contratti di locazione abitativa tardivamente registrati a iniziativa del conduttore dalla data di entrata in vigore del Dlgs n. 23 del 2011 sino al 16 luglio 2015, in forza della disposizione dell'articolo 1, comma 346 della Iegge 311/2004, risultano validi ed efficaci, in quanto il Giudice delle Leggi ha escluso che il comma 5 abbia inteso sancire la validità del contratto secondo il regime della registrazione disciplinata dal testo del comma 5 introdotto dal Dlgs n. 23 del 2011 e dalla successiva proroga di cui alla legge n. 47 del 2014, ma non ha, invece, in alcun modo escluso gli effetti della registrazione ai sensi del citato comma 346. Sempre per effetto della sentenza della Consulta, il canone o l'indennità di occupazione dovuti dal conduttore nel periodo su indicato sono dovuti nell'ammontare precisato dal comma 5 attualmente vigente, ancorché l'intervenuta registrazione, una volta apprezzata alla stregua dell'articolo 1, comma 346, retroagisca, giusta Cassazione, Sezioni Unite, n. 23601 del 2017, alla data di stipulazione del contratto, se concluso per iscritto. (M. Pis.)
Apri il dettaglio


03/10/2022


I requisiti della immediatezza e tempestività condizionanti la validità del licenziamento per giusta causa sono compatibili con un intervallo temporaneo, quando il comportamento del lavoratore consti di una serie di fatti che, convergendo a comporre un'unica condotta, esigono una valutazione globale ed unitaria da parte del datore di lavoro.
Apri il dettaglio


03/10/2022


Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato o autonomo, costituisce elemento essenziale, come tale indefettibile, del rapporto di lavoro subordinato, e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo, la soggezione personale del prestatore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non già soltanto al suo risultato.
Apri il dettaglio


26/09/2022


In tema di diffamazione commessa mezzo stampa o con altri mezzi di comunicazione di massa, l'applicazione dei criteri orientativi per la quantificazione equitativa del danno, basati su un livello crescente di intensità della lesione arrecata, approvati dall'Osservatorio sulla giustizia civile di Milano con individuazione di cinque categorie di diffamazione, comporta che il danno sia collegato, tra l'altro, all'oggettiva portata offensiva della notizia che è stata diffusa, alla notorietà del diffamante, alle ricadute negative sulla reputazione nella sfera personale, professionale e sociale nonché al grado di disagio e sofferenza che inevitabilmente ne è conseguito per l'offeso, alla risonanza mediatica suscitata dalle notizie diffamatorie, al mezzo con il quale è stata diffusa la notizia, all'accertamento circa la reiterazione delle condotte offensive. Sulla scorta di tali parametri, l'Osservatorio individua poi cinque categorie di diffamazione, che consentono di indicare criteri orientativi per la liquidazione del danno (Nel caso di specie, in cui la condotta diffamatoria, accertata in via definitiva in sede penale, era stata perpetrata attraverso l'utilizzo del social network "Facebook", il giudice adito, valutate complessivamente tutte le circostanze del caso concreto, ha accolto la domanda risarcitoria, stimando applicabile lo scaglione individuato dall'Osservatorio milanese con riferimento alle diffamazioni di media gravità, e ciò nonostante l'obiettiva molto rilevante gravità delle suddette offese, in ragione: della scarsa notorietà del diffamante, del mezzo con cui era stata perpetrata la predetta diffamazione, della scarsa diffusività del mezzo; della quasi inesistente risonanza mediatica; della limitata riconoscibilità del diffamato da parte dei soggetti che non conoscevano le parti in causa).
Apri il dettaglio


19/09/2022


Il potere di infliggere sanzioni disciplinari e di proporzionare la gravità all'illecito accertato rientra nel potere di organizzazione in capo al datore di lavoro, onde è riservato esclusivamente allo stesso e neppure, quanto alla riduzione della gravità della sanzione, può essere esercitato d'ufficio dal giudice, salvo il caso in cui il datore abbia superato il massimo edittale e la riduzione consista perciò soltanto in una riconduzione al limite.
Apri il dettaglio


14/09/2022


La necessità che il fatto (di cui al comma 4 art. 18, legge n. 300/1970 e comma 2, art. 3 dlgs n. 23/2015) che supporta il licenziamento sia delineato esattamente in sede di contestazione risulta coerente anche con la esigenza di riconoscere idonee garanzie di difesa al lavoratore in sede di giustificazioni, essendo evidente che il fatto da provare da parte del datore di lavoro risenta anche delle giustificazioni fornite dal primo, che, ove esaustive e dirimenti, potrebbero indurre il datore anche a desistere dal proseguire nel procedimento disciplinare ed a non irrogare la sanzione espulsiva rispetto alla quale la contestazione dell'addebito era funzionale.
Apri il dettaglio


13/09/2022


La condotta del datore di lavoro, in fattispecie di accertamento della responsabilità per mobbing, può essere valutata anche ai fini dell'accertamento dello straining, oltreché dello stress lavoro correlato. Sotto questi profili la giurisprudenza si muove verso una valutazione complessiva dei comportamenti datoriali, anche alla ricerca dei parametri della plurioffensività. La recente decisione Cass. 24339/2022 si allinea a questa tendenza di una valutazione globale dei fenomeni giuridici evidenziabili
Apri il dettaglio


12/09/2022


Con l'interessante provvedimento n. 1003484 il Garante della Privacy ha chiarito che l’installazione di finte telecamere è illegittima in quanto "può determinare forme di condizionamento nei movimenti e nei comportamenti delle persone in luoghi pubblici e privati". Ne consegue quindi che, seppur non vietate e quindi non illecite, le telecamere finte o non funzionanti sono comunque illegittime. Queste infatti possono generare un condizionamento dei movimenti di chi si ritiene sorvegliato. E' quindi possibile rilevare responsabilità in capo al soggetto che abbia deciso di installarle.
Apri il dettaglio


12/09/2022


La capacità a testimoniare differisce dalla valutazione sull'attendibilità del teste, operando le stesse su piani diversi, atteso che l'una, ai sensi dell'articolo 246 del Cpc, dipende dalla presenza di un interesse giuridico (non di mero fatto) che potrebbe legittimare la partecipazione del teste al giudizio, mentre la seconda afferisce alla veridicità della deposizione che il giudice deve discrezionalmente valutare alla stregua di elementi di natura oggettiva (la precisione e completezza della dichiarazione, le possibili contraddizioni, ecc.) e di carattere soggettivo (la credibilità della dichiarazione in relazione alle qualità personali, ai rapporti con le parti e anche all'eventuale interesse ad un determinato esito della lite), con la precisazione che anche uno solo degli elementi di carattere soggettivo, se ritenuto di particolare rilevanza, può essere sufficiente a motivare una valutazione di inattendibilità.
Apri il dettaglio


12/09/2022


In tema di consulenza tecnica d'ufficio, rientra nei poteri discrezionali del giudice di merito la valutazione dell'opportunità di disporre indagini tecniche suppletive o integrative, di sentire a chiarimenti il consulente sulla relazione già depositata ovvero di rinnovare, in parte o in toto, le indagini, sostituendo l'ausiliare del giudice. L'esercizio di tale potere non è sindacabile in sede di legittimità, ove ne sia data adeguata motivazione, immune da vizi logici e giuridici. Peraltro, il provvedimento con cui il giudice dispone la rinnovazione delle indagini non priva di efficacia l'attività espletata dal consulente sostituito.
Apri il dettaglio


05/09/2022


Se da una parte l’azienda ha il potere di determinare il periodo di fruizione delle ferie, dall’altra è tenuta a consentire al personale di organizzarsi per beneficiarne in concreto, sulla base di un equilibrato soddisfacimento delle posizioni contrapposte. È quanto afferma la Corte di Cassazione con la sentenza 24977/2022. ❗️ I giudici ribadiscono infatti che il periodo di ferie deve tenere conto degli interessi del lavoratore e dunque non può risultare vessatorio nei suoi riguardi: le sue legittime esigenze vanno considerate dall’azienda, assicurando una programmazione che consenta “il ristoro effettivo delle energie psicofisiche”. In caso contrario, il monte ore deve essere ripristinato perché decurtato illegittimamente.
Apri il dettaglio


31/08/2022


Al fine di riconoscere al mediatore il diritto alla provvigione, l'affare deve ritenersi concluso quando, tra le parti poste in relazione dal mediatore medesimo, si sia costituito un vincolo giuridico che abiliti ciascuna di esse ad agire per la esecuzione specifica del negozio, nelle forme di cui all'articolo 2932 del codice civile, ovvero per il risarcimento del danno derivante dal mancato conseguimento del risultato utile del negozio programmato. Non ne costituisce invece fatto condizionante anche il cosiddetto buon fine dell'affare, ossia la regolare esecuzione del rapporto da parte dei contraenti, salva speciale pattuizione che subordini il pagamento del compenso al buon fine dell'affare o ad altro evento.
Apri il dettaglio


03/08/2022


..imperita esecuzione della prestazione professionale del dottore commercialista
Apri il dettaglio


26/07/2022



Apri il dettaglio


25/07/2022


Qualora il rapporto di collaborazione a progetto si risolva per effetto della manifestazione di volontà del collaboratore di voler recedere dal rapporto, ovvero cessi per la sua naturale scadenza, l'azione per l'accertamento del rapporto di lavoro subordinato è esercitabile nei termini di prescrizione, senza essere assoggettata al regime decadenziale di cui all'art. 32, comma 3, lett. b), L. 183/2010. Il regime indennitario istituito dall'art. 32, comma 5, della L 183/2010, si applica anche al contratto di collaborazione a progetto illegittimo, quale fattispecie in cui ricorrono le condizioni della natura a tempo determinato del contratto di lavoro e della presenza di un fenomeno di conversione.
Apri il dettaglio


18/07/2022


Il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare (dato che, in tal caso, non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto), ma l'immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del licenziamento stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell'infrazione anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva, dovendosi garantire l'effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare, di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 7, assicura al lavoratore incolpato
Apri il dettaglio


13/07/2022


... ai fini della configurabilità di una ipotesi di mobbing, non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.
Apri il dettaglio


11/07/2022


La Corte d'Appello di Bologna, confermando la sentenza del giudice di prime cure, rigettava l'impugnazione del lavoratore della sanzione disciplinare della sospensione per 30 giorni dal servizio e della retribuzione, irrogatagli dal datore di lavoro. In particolare, la Corte di Appello di Bologna giudicava inappropriati, scorretti e lesivi della dignità della persona i comportamenti tenuti dal lavoratore nei confronti di una stagista. Avverso tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione. La Suprema Corte ritiene immune da vizi l'iter argomentativo della Corte territoriale in quanto coerente con i criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto. Nello specifico viene confermata la proporzionalità della sanzione rispetto all'accaduto, da un lato, in quanto la durata della sospensione inflitta (30 giorni) si colloca decisamente al di sotto della media tra il minimo (11 giorni) e il massimo (6 mesi) previste dal regolamento aziendale; dall'altro, in quanto la gravità degli atti lesivi alla dignità della persona posti in essere dal lavoratore è derivata una lesione dell'immagine dell'ente, anche in considerazione della giovane età della stagista coinvolta. In merito all'applicabilità della norma disciplinare rispetto ai destinatari della tutela (altri dipendenti o utenti), la Suprema Corte osserva che al dipendente è da assimilare lo stagista. Ciò in quanto non c'è alcuna ragione per cui debbano restare al di fuori di tale precetto comportamenti contrari al rispetto della dignità di chi frequenta l'ambiente di lavoro per un percorso formativo. Per questi motivi la Cassazione rigetta il ricorso.
Apri il dettaglio


27/06/2022


Di regola, l'appaltatore, poiché nella esecuzione dei lavori appaltati opera in autonomia, con propria organizzazione ed apprestando i mezzi a ciò necessari, è esclusivo responsabile dei danni cagionati a terzi nella esecuzione dell'opera, salva, a parte l'ipotesi di una culpa in eligendo - rispettivamente - la esclusiva responsabilità del committente, se questi si sia ingerito nei lavori con direttive vincolanti, che abbiano ridotto l'appaltatore al rango di nudus minister, ovvero la sua corresponsabilità, qualora si sia ingerito con direttive che soltanto riducano l'autonomia dell'appaltatore. In particolare, non sussiste responsabilità del committente, ove non sia accertato che questi, avendo in forza del contratto di appalto la possibilità di impartire prescrizioni nella esecuzione dei lavori o di intervenire per chiedere il rispetto della normativa di sicurezza, se ne sia avvalso per imporre particolari modalità di esecuzione dei lavori o particolari accorgimenti antinfortunistici che siano stati causa, diretta o indiretta, del sinistro. (M. Fin.)
Apri il dettaglio


20/06/2022


Per mobbing deve intendersi una condotta posta in essere dal datore di lavoro o dal superiore gerarchico sistematica e protratta nel tempo attraverso forme di prevaricazione e persecuzione psicologica atte a determinare la mortificazione ed emarginazione del prestatore di lavoro sul luogo di lavoro. Episodi di inurbanità, scortesia e maleducazione non costituiscono condotte vessatorie ma difficoltà relazionali nell'ambito lavorativo. La circostanza che il mobbing sia stato commesso da dipendente in posizione gerarchica rispetto alla vittima non esclude la responsabilità datoriale ex art. 2049 c.c. quando il datore di lavoro sia rimasto inerte nella rimozione del fatto lesivo oppure data la durata e la modalità della condotta, si può presumere che ne fosse a conoscenza anche il datore di lavoro. L'onere probatorio grava interamente sul lavoratore.Il Giudice rilevava come la Suprema Corte abbia affermato che lo straining è una forma attenuata di mobbing cui difetta la continuità delle azioni vessatorie, costituendo entrambi comportamenti datoriali ostili, atti ad incidere sul diritto alla salute (conseguentemente, la prospettazione solo in appello di tale fenomeno, se nel ricorso di primo grado gli stessi fatti erano stati allegati e qualificati come mobbing, non integra la violazione dell'art. 112 c.p.c.) "Ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute, sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative stressogene (cd. straining); a tal fine, il giudice del merito, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di mobbing è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto-possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno". All'esito del giudizio non emergeva prova delle lamentate condotte costituenti mobbing e/o straining con conseguente relativo rigetto delle domande formulate.
Apri il dettaglio


13/06/2022


In tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 cod. civ. deve essere determinante, cioè costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale.
Apri il dettaglio


13/06/2022


L'art. 1283 c.c. non impedisce qualsiasi forma di capitalizzazione composta ma, anzi, determina la sua fattispecie applicativa rispetto ad un'ipotesi formale ben specifica, quella secondo cui gli interessi scaduti in un periodo concorrono a formare la base per il calcolo degli interessi dovuti nel periodo successivo: ove tale schema non ricorra, è improprio applicare la norma di cui all'art. 1283 c.c., a prescindere dal dato meramente quantitativo dell'ammontare complessivo degli interessi pattuiti nel contratto di mutuo.
Apri il dettaglio


10/06/2022



Apri il dettaglio


30/05/2022


Il notaio non è un passivo registratore delle dichiarazioni delle parti, essendo contenuto essenziale della sua prestazione professionale anche il cosiddetto dovere di consiglio, il quale ha per oggetto questioni tecniche, cioè problematiche che una persona non dotata di competenza specifica non sarebbe in grado di percepire, collegate al possibile rischio che una vendita formalmente perfetta possa poi risultare inefficace. In particolare, il notaio incaricato dalla redazione e autenticazione di un contratto per la compravendita di un immobile non può limitarsi a procedere al mero accertamento della volontà delle parti e a sovraintendere alla compilazione dell'atto, occorrendo che egli si interessi dell'attività, preparatoria e successiva, necessaria ad assicurare la serietà e la certezza degli effetti tipici dell'atto medesimo e del risultato pratico perseguito ed esplicitato dalle parti stesse, rientrando tra i suoi doveri anche quello di consiglio ovvero di dissuasione. Anche la dissuasione di una parte contrattuale, al fine di assicurare la serietà e la certezza degli effetti tipici dell'atto, e ciò persino quando la sua necessità derivi da attività successiva alla predisposizione dell'atto, non è, dunque, affatto estranea ai doveri del notaio, senza che ciò possa ritenersi in contrasto coi doveri di imparzialità ed equidistanza rispetto ai diversi interessi delle parti, sancito dall'articolo 41 del codice deontologico.
Apri il dettaglio


02/05/2022


È illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato a un dipendente per aver in una chat privata su WhatsApp con una collega - rinvenuta sul computer aziendale - espresso apprezzamenti disdicevoli e criticato l'operato dei vertici della società. Si tratta, infatti, di una conversazione extralavorativa e del tutto privata, circoscritta ad un ambito totalmente estraneo all'ambiente di lavoro. Né si può sostenere che, per il mezzo con il quale erano state veicolate (una conversazione privata su WhatsApp, applicazione che consente lo scambio di messaggi e chiamate telefoniche) la condotta era in sé potenzialmente lesiva. Premesso che l'aver espresso in una conversazione privata e fra privati, giudizi e valutazioni, seppure di contenuto discutibile, non integra una condotta in sé idonea a violare i doveri di correttezza e buona fede nello svolgimento del rapporto, ove sia stato escluso in fatto che tali dichiarazioni fossero anche solo ipoteticamente finalizzate ad una ulteriore diffusione, resta irrilevante lo strumento di comunicazione utilizzato. In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dalla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, commi 4 e 5, come novellata dalla L. n. 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore, ed in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione conservativa anche laddove tale previsione sia espressa attraverso clausole generali o elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo.
Apri il dettaglio


29/04/2022


Ancorché i rapporti di agenzia siano espressamente previsti dall'art. 409 n. 3 c.p.c., ai fini della competenza per materia del giudice del lavoro, occorre verificare la sussistenza degli ulteriori requisiti previsti dalla stessa norma ed in particolare l'espletamento di un'opera prevalentemente personale. Tale situazione non può dirsi avverata - con conseguente devoluzione della controversia al giudice civile ordinario - allorquando l'agente, pure operante individualmente e senza alcun schermo societario, si avvalga di una propria autonoma struttura imprenditoriale - quale è quella costituita dall'utilizzo di segnalatori e procacciatori d'affari, oltre che da ulteriori professionisti - che releghi ad una situazione di sub-valenza la sua personale e diretta prestazione lavorativa.
Apri il dettaglio


11/04/2022


Il rifiuto al trasferimento anche se illegittimo costituisce giusta causa di licenziamento se viola il principio della buona fede e della correttezza da parte del lavoratore. Tuttavia il controllo giurisdizionale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento adottato dal datore di lavoro e le finalità tipiche dell'impresa e non può essere dilatato fino a comprendere il merito della scelta operata dall'imprenditore.
Apri il dettaglio


07/04/2022



Apri il dettaglio


30/03/2022


La Corte d’Appello di Torino si sofferma, in punto di diritto, in ordine alla responsabilità contrattuale della struttura ospedaliera per malpractice medica (articoli 1218 e 1228 del Cc) osservando come, nel caso in cui sia dedotta una ipotesi di responsabilità contrattuale del sanitario per l'inadempimento della prestazione di diligenza professionale e la lesione del diritto alla salute, è onere del paziente-danneggiato provare, anche a mezzo di presunzioni, il nesso di causalità fra l'aggravamento della situazione patologica (o l'insorgenza di nuove patologie) e la condotta del sanitario. È poi onere della parte debitrice provare, ove il creditore abbia assolto il proprio onere probatorio, la causa imprevedibile ed inevitabile dell'impossibilità dell'esatta esecuzione della prestazione. Ciò sul presupposto che nelle obbligazioni di diligenza professionale sanitaria il danno evento consta della lesione non dell'interesse strumentale alla cui soddisfazione è preposta l'obbligazione, cioè il perseguimento delle leges artis nella cura dell'interesse del creditore, ma del diritto alla salute, che è l'interesse primario presupposto a quello contrattualmente regolato. Quanto ai prossimi congiunti ad essi è riconosciuta la possibilità di agire per il risarcimento dei danni che abbiano subito in conseguenza dell'inadempimento della struttura o del sanitario nei confronti di un loro congiunto, ma - in tal caso - la condotta inadempiente non potrà rilevare come tale, bensì unicamente come illecito extracontrattuale, da far valere e da accertare ai sensi dell'articolo 2043 c.c.. L’applicazione di tale ultima norma comporta che sia il danneggiato ad essere gravato dell’onere della prova degli elementi costitutivi del fatto, del nesso di causalità, del danno ingiusto e della imputabilità soggettiva. Infine si consideri che, per principio generale, la limitazione della responsabilità del professionista ai soli casi di dolo o colpa grave, prevista dall'articolo 2236 c.c. quando la prestazione comporti la risoluzione di problemi tecnici di speciale difficoltà, non trova applicazione se la condotta del professionista è stata negligente o imprudente.
Apri il dettaglio


30/03/2022


L’uso scorretto del tirocinio e, quindi, la condotta fraudolenta del datore di lavoro che ha impiegato il tirocinante alla stregua di un effettivo rapporto di lavoro o in sostituzione di lavoratore dipendente in violazione delle disposizioni contenute nel comma 723 comporta l’applicazione a carico del soggetto ospitante della pena dell’ammenda di 50 euro per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio. Trattandosi di sanzione penale, punita con pena pecuniaria, la stessa è soggetta alla prescrizione obbligatoria ex art. 20 L. n. 758/1994, volta a far cessare il rapporto in essere in violazione dei principi che ne disciplinano la regolare gestione. Al tirocinante viene rimessa la facoltà di chiedere il riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale. Questa una delle principali novità della nuova disciplina in materia di tirocini, introdotta dalla Legge di Bilancio per l’anno 2022 – art. 1, commi da 721 a 726, della Legge n. 234/2021 – rispetto alla quale la Direzione centrale coordinamento giuridico dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota n. 530 del 21 marzo 2022 per fornire alcune indicazioni operative, in particolare riguardo all’indennità di partecipazione, alle comunicazioni al Centro per l’impiego, agli obblighi di sicurezza e al trattamento sanzionatorio.
Apri il dettaglio


29/03/2022


La previsione di risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all'arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative, atteso che la limitazione allo scioglimento dell'attività lavorativa deve essere contenuto, in base a quanto previsto dall'art. 1225 cod. civ., interpretato alla luce degli artt. 4 e 35 Cost., entro limiti determinati di oggetto, tempo e luogo, e va compensata da un maggior corrispettivo: con la conseguenza che non può essere attribuito al datore di lavoro il potere unilaterale di incidere sulla durata temporale del vincolo o di caducare l'attribuzione patrimoniale pattuita.
Apri il dettaglio


21/03/2022


In tema di rapporto di lavoro subordinato, dall'inadempimento datoriale non deriva automaticamente l'esistenza del danno, non potendosi quest'ultimo ravvisare immancabilmente a causa della potenzialità lesiva dell'atto illegittimo. Ciò in ragione del fatto che dall'inadempimento datoriale possono derivare, astrattamente, una pluralità di conseguenze lesive per il lavoratore (danno professionale in senso patrimoniale, danno biologico, danno all'immagine o alla vita di relazione, sintetizzati nella locuzione danno c.d. esistenziale), che possono anche coesistere l'una con l'altra, con conseguente necessità di specifica allegazione e prova da parte di chi assume di essere stato danneggiato. In particolare, nel caso di demansionamento e dequalificazione professionale, la prova del relativo danno può essere data dal lavoratore anche ai sensi dell'art. 2729 c.c., attraverso l'allegazione di elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti, potendo a tal fine essere valutati la qualità e quantità dell'attività lavorativa svolta, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione.
Apri il dettaglio


18/03/2022


Il Tribunale di Verbania, sentenza 22 febbraio 2022, n. 81 dichiarando la responsabilità del proprietario di un cane che, aggredita un’anziana signora, ne provocava la caduta con conseguenti gravi lesioni, giunge a ritenere risarcibili ai figli della donna (attori) i danni patrimoniali e non patrimoniali, iure hereditatis e iure proprio. Ritiene le allegazioni del convenuto non idonee a scalfire l’elevato grado di probabilità della riconducibilità causale della caduta all’aggressione da parte dell’animale.
Apri il dettaglio


18/03/2022


La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 0 febbraio 2022, n. 4404, ha statuito che il lavoratore trasferito può chiedere giudizialmente l'accertamento di illegittimità del provvedimento datoriale, ma non può rifiutarsi aprioristicamente di eseguirlo, potendosi in tal caso configurare una responsabilità disciplinare idonea a fondare il licenziamento per giusta causa. Infatti, in tema di trasferimento adottato in violazione dell'articolo 2103, cod. civ., l'inadempimento datoriale non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore a eseguire la prestazione lavorativa, in quanto, vertendosi in ipotesi di contratto a prestazioni corrispettive, trova applicazione il disposto dell'articolo 1460, comma 2, cod. civ., alla stregua del quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze concrete, non risulti contrario a buona fede e sia accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria
Apri il dettaglio


16/03/2022


L'obbligo di fedeltà impone al dipendente di astenersi anche da qualsiasi condotta astrattamente idonea a ledere gli interessi del datore di lavoro e lo svolgimento di attività extralavorativa durante l'orario di lavoro, seppure in un settore non interferente con quello curato dal datore, è astrattamente idoneo a ledere gli interessi di quest'ultimo, se non altro perchè le energie lavorative del prestatore vengono distolte ad altri fini e, quindi, finisce per essere non giustificata la corresponsione della retribuzione che, in relazione alla parte commisurata alla attività non resa, costituisce per il datore un danno economico e per il lavoratore un profitto ingiusto.
Apri il dettaglio


10/03/2022


Per la validità della transazione è necessaria la sussistenza della res litigiosa, ma a tal fine non occorre che le rispettive tesi delle parti abbiano assunto la determinatezza propria della pretesa, essendo sufficiente l'esistenza di un dissenso potenziale, anche se ancora da definire nei più precisi termini di una lite e non esteriorizzata in una rigorosa formulazione. Il lavoratore può liberamente disporre del diritto di impugnare la risoluzione del rapporto di lavoro facendone oggetto di rinunce o transazioni, che sono sottratte alla disciplina dell'art. 2113, cod. civ., che considera invalidi e perciò impugnabili i soli atti abdicativi di diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge o dei contratti o accordi collettivi; e, infatti, l'interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro rientra nell'area della libera disponibilità. L'ordinamento riconosce al lavoratore il diritto potestativo di disporre negozialmente e definitivamente del posto di lavoro stesso, in base all'art. 2118 cod. civ.
Apri il dettaglio


07/03/2022


Il Tribunale di Milano, applicando il criterio concorrente, previsto dall'art. 413 c.p.c., del giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto di lavoro, ha individuato il giudice territorialmente competente nel Tribunale di Napoli, dove la società ha sede, senza considerare gli elementi presuntivi evidenziati, presupponendo una modalità di conclusione del contratto, subordinata alla ricezione presso il preponente dell'accettazione, che ha carattere residuale (v. Cass. n. 25402 del 2017 cit.; n. 26842 del 2016 cit.) e che non ha alcun riscontro negli elementi probatori risultanti ex actis.
Apri il dettaglio


10/02/2022


Il nomen iuris, pur non avendo valore assorbente, assume comunque particolare rilievo, specie in relazione a quelle ipotesi in cui i caratteri differenziali tra due o più figure negoziali appaiono non agevolmente tracciabili. Quando la volontà negoziale si è concretizzata in un documento ricco di clausole aventi ad oggetto le modalità dei rispettivi diritti ed obblighi, il giudice deve accertare in maniera rigorosa se tutto quanto dichiarato nel documento si sia tradotto nella realtà fattuale attraverso un coerente comportamento delle parti stesse
Apri il dettaglio


27/01/2022


In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nella attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 c.c.
Apri il dettaglio


03/01/2022


In tema di onere della prova, l'attore che chiede la restituzione di somme date a mutuo è, ai sensi dell'art. 2697, comma 1 c.c., tenuto a provare gli elementi costitutivi della domanda e, quindi, non solo la consegna ma anche il titolo della stessa, da cui derivi l'obbligo della vantata restituzione. L'esistenza di un contratto di mutuo non può essere desunta dalla mera consegna di assegni bancari o somme di denaro, essendo l'attore tenuto a dimostrare per intero il fatto costitutivo della sua pretesa, senza che la contestazione del convenuto (il quale, pur riconoscendo di aver ricevuto la somma ne deduca una diversa ragione) possa tramutarsi in eccezione in senso sostanziale e come tale determinare l'inversione dell'onere della prova.
Apri il dettaglio


28/12/2021


Registrare i colleghi durante una riunione di lavoro non rientra nell'esenzione per uso personale o domestico di cui all'art. 2, co. 2, lett. c) Reg. UE n. 2016/679. Pertanto, costituisce trattamento illecito di dati personali la registrazione "occulta" dei colleghi durante una riunione di lavoro ove il titolare del trattamento non provi la sussistenza, al momento della registrazione, di un contesto litigioso e/o della parvenza di un pregiudizio subito tale da giustificare il trattamento con una finalità di tutela di propri diritti; parimenti illecita è la conservazione della registrazione per un periodo di tempo eccedente quanto strettamente necessario alla propria difesa.
Apri il dettaglio


24/12/2021


Nel caso in cui venga comunicato un licenziamento per il mancato superamento di un inesistente periodo di prova (conseguente alla mancata sottoscrizione del relativo patto) ben può dirsi integrata l'ipotesi di una motivazione inesistente, che determina l'illegittimità del recesso e l'applicazione - nell'ipotesi di un rapporto di lavoro regolamentato dal Jobs Act- dell'art. 3 comma 2 di tale norma (reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno fino ad un massimo di 12 mensilità di retribuzione)
Apri il dettaglio


24/12/2021


La natura di illecito permanente della condotta demansionante fa si che la pretesa risarcitoria sia destinata a rinnovarsi in relazione al perpetrarsi dell'evento dannoso, impedendo il decorso della prescrizione fino al momento in cui il comportamento contra jus non sia cessato, con conseguente insussistenza di limiti alla proposizione della domanda ed al conseguente soddisfacimento del diritto ad essa sotteso per tutta la durata in cui la condotta illecita è stata perpetuata, seppur entro i termini della prescrizione di legge
Apri il dettaglio


24/12/2021


Sussiste la responsabilità per mobbing nel caso in cui l'azienda non abbia salvaguardato la salute psichica della dipendente la quale, rientrata in servizio dopo l'assenza per maternità, sia stata denigrata dal personale medico del reparto, sottoposta a forme eccessive di controllo, assegnata allo svolgimento di mansioni che implicavano l'utilizzazione di macchinari nuovi senza prima ricevere un'adeguata formazione. In tal caso per la verifica del nesso di causalità ai fini del riconoscimento del risarcimento del danno non patrimoniale, bisogna accertare che la patologia depressiva di cui la dipendente soffra sia stata direttamente determinata dalla matrice stressante dell'organizzazione che ha pressato una personalità i cui meccanismi di risposta non sono del tutto efficaci.
Apri il dettaglio


24/12/2021


Al contratto a tempo pieno non possono estendersi i limiti posti allo ius variandi nei contratti part-time, nei quali la programmabilità del tempo libero assume carattere essenziale che giustifica la immodificabilità dell'orario da parte datoriale per garantire la esplicazione di ulteriore attività lavorativa o un diverso impiego del tempo che la scelta del particolare rapporto evidenzia come determinante per l'equilibrio contrattuale. Ciò non vale per il contratto di lavoro a tempo pieno, nel quale un'eguale tutela del tempo libero del lavoratore si tradurrebbe nella negazione del diritto dell'imprenditore di organizzare l'attività lavorativa; in tal caso il diritto può subire limiti solo in dipendenza di accordi che lo vincolino o lo condizionino a particolari procedure, elementi questi che nella specie sono insussistenti
Apri il dettaglio


10/12/2021


..ciò a cui occorre prestare attenzione è "l'inidoneità della condotta a ledere la fiducia del datore di lavoro, al di là della sua configurabilità come reato, e la prognosi circa il pregiudizio che agli scopi aziendali deriverebbe dalla continuazione del rapporto".
Apri il dettaglio


30/11/2021


Posto che costituisce grave insubordinazione, come tale passibile di licenziamento per giusta causa, il comportamento del lavoratore che si rifiuti di eseguire la prestazione, deve essere cassata con rinvio la sentenza di merito che, concentrandosi esclusivamente sulle frasi proferite dal lavoratore, abbia trascurato la valutazione di tutti i comportamenti a lui addebitati, tralasciando il profilo dell'adempimento della direttiva impartita. In sostanza, la Corte ha trascurato di comparare l'infrazione disciplinare con le tipizzazioni di giusta causa contenute nel CCNL che, seppur non vincolanti e meramente esemplificative, rappresentano comunque il parametro cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 cod. civ.
Apri il dettaglio


08/11/2021



Apri il dettaglio


12/10/2021


Gli obblighi di prevenzione degli infortuni sul lavoro, tesi ad impedire l'insorgenza di situazioni pericolose, sono diretti a tutelare il lavoratore anche dagli incidenti ascrivibili a sua imperizia, negligenza e imprudenza. La dimensione dell'obbligo di sicurezza che grava sul datore di lavoro comporta che questi sia tenuto a proteggere l'incolumità dei lavoratori e a prevenire anche i rischi insiti nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia dei medesimi nell'esecuzione della prestazione, dimostrando di aver posto in essere ogni precauzione a tal fine. Con la conseguenza che il datore di lavoro è sempre responsabile dell'infortunio occorso al lavoratore, sia quando ometta di adottare le misure protettive, comprese quelle esigibili in relazione al rischio derivante dalla condotta colposa del lavoratore, sia quando, pur avendo adottato le necessarie misure, non accerti e vigili affinché queste siano di fatto rispettate da parte del dipendente.
Apri il dettaglio


06/10/2021


La Corte di Cassazione ha statuito che il datore di lavoro è legittimato a svolgere i controlli su un pc aziendale in dotazione del lavoratore qualora sussista un sospetto fondato della commissione di un illecito, pur in assenza delle condizioni previste dall'art. 4 L. n. 300/1970.
Apri il dettaglio


27/09/2021


Nell’ambito di un giudizio risarcitorio la domanda, in assenza di una specifica diversa manifestazione di volontà dell’attore, comprende tutti i possibili pregiudizi causalmente riconducibili all’inadempimento o al fatto illecito, con la conseguenza che, da un lato, alle indicazioni delle voci contenute nell’atto introduttivo si deve riconoscere un valore meramente esemplificativo, dall’altro la domanda stessa si intende estesa ai pregiudizi che si produrranno nel corso del giudizio e, pertanto, è consentita a chi agisce, non solo la modifica quantitativa dell’originaria domanda, ma anche l’allegazione di un pregiudizio diverso e ulteriore rispetto a quello inizialmente dedotto, se manifestatosi a giudizio già instaurato e derivato dal medesimo fatto illecito.
Apri il dettaglio


13/09/2021


In tema di mediazione, la condizione affinché sorga il diritto alla provvigione è l’identità dell’affare proposto con quello concluso. Tale identità non è esclusa quando le parti sostituiscano altri a sé nella stipulazione conclusiva, sempre che vi sia continuità tra il soggetto che partecipa alle trattative e quello che ne prende il posto in sede di stipulazione negoziale. Pertanto, nel caso in cui il soggetto intermediato sostituisca altri a sé nella stipulazione del contratto, debitore della provvigione resta pur sempre la parte originaria, essendo costei la persona con cui il mediatore ha avuto rapporti.
Apri il dettaglio


09/09/2021


Considerando che il lavoro straordinario comporta una prestazione lavorativa oltre il normale orario giornaliero e settimanale, è previsto dalla contrattazione collettiva un trattamento economico aggiuntivo per ristorare l'ulteriore quantità di lavoro prestato. E difatti, le ore di lavoro straordinario devono essere computate a parte dal datore di lavoro e devono essere remunerate con le maggiorazioni retributive previste dai CCNL, che potrebbero disporre, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, che i lavoratori usufruiscano di “riposi compensativi”. Il riposo compensativo è una particolare tipologia di riposo, riconosciuta al lavoratore, utile per poter compensare una prestazione professionale che viene svolta per un periodo di tempo che eccede l’ordinario previsto dal contratto di lavoro. Nel caso in cui il dipendente non fruisca del riposo settimanale, viene invece previsto il riposo compensativo in tutti quei casi in cui abbia avuto un lavoro continuato per 6 giorni, con pausa dal lavoro di almeno 24 ore consecutive. Da quanto sopra dovrebbe essere piuttosto chiaro che lo scopo del riposo compensativo è quello di permettere al lavoratore di poter compensare la particolare onerosità di un lavoro eccedente il normale. A ciò si aggiunga che alcuni contratti collettivi prevedono l’istituito noto come “banca delle ore”, attraverso la quale è consentito al lavoratore di cumulare un monte ore di permessi in alternativa alla remunerazione delle ore prestate come straordinario. Tali ore, accantonate in un conto individuale, potranno essere fruite a scelta del lavoratore come riposi supplementari.
Apri il dettaglio


02/09/2021


Locazioni e rinegoziazione Altro tema caldo è quello delle locazioni, in relazione al quale si segnalano l’esenzione Imu 2021 per gli immobili oggetto di convalida di sfratto (articolo 4-ter) e, soprattutto, la disposizione che modifica la norma di recente introdotta nell’ordinamento dalla legge di conversione del decreto Sostegni (articolo 6-novies del Dl 41/2021, convertito dalla legge 69/2021) che ha previsto un percorso regolato per la ricontrattazione delle locazioni commerciali. La nuova disposizione aggiunge ulteriori elementi, introducendo di fatto un obbligo alla rinegoziazione: tale collaborazione deve avvenire in buona fede ed è diretta alla rideterminazione temporanea del canone di locazione per un periodo massimo di 5 mesi nel corso del 2021, soltanto laddove il locatario abbia subito una significativa riduzione del volume di affari in un determinato periodo temporale (articolo 4-bis)
Apri il dettaglio


01/09/2021


In tema di responsabilità contrattuale del medico nei confronti del paziente, ai fini del riparto dell'onere probatorio, l'attore deve limitarsi a provare l'esistenza del contratto (o il contatto sociale) e l'insorgenza o l'aggravamento della patologia ed allegare qualificate inadempienze, astrattamente idonee a provocare (quale causa o concausa efficiente) il danno lamentato, rimanendo, invece, a carico del debitore convenuto l'onere di dimostrare o che tale inadempimento non vi è stato, ovvero che, pur esistendo, esso non è stato eziologicamente rilevante. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, avendo accertato la mancata esecuzione di un esame bioptico estemporaneo prescritto dal protocollo chirurgico, ha ritenuto gravare sull'azienda ospedaliera l’onere di provare l’irrilevanza causale di tale omissione, dimostrando con certezza che l'esecuzione della biopsia non avrebbe comunque consentito di individuare la corretta patologia - che richiedeva una nefrectomia soltanto parziale - e, quindi, di impedire l’erronea asportazione totale del rene effettuata al paziente).
Apri il dettaglio